薪酬2021.

• 管理层的应用程序现在考虑了两个而不是三个可衡量的目标：构成了80％的个人应用程序的财务目标和构成20％的个人应用程序的非财务目标。在100％目标达到的情况下，普通管理会员的个别应用程序是100％，并为管理委员会主席125％的年度基础薪水。金融目标目前是Lanxess集团的关键控件指标，EBITDA Pre Expereipalals。非金融目标是损失时间损失频率率（LTIFR：每百万小时的事故），对于失去日子的事故。这反映了员工对Lanxess的高度重要性。管理应用程序的目标在财政年度开始之前由监事会定义。监事会在财政年度2021年度以下支付曲线上解决，该曲线也适用于管理委员会以下水平。

• 如果监事会在本财政年度开始前确定了某种息税前利润(EBITDA)的例外情况，则100%的目标实现。支付曲线在这个目标和上限或下限之间绘制一条直线。实现监事会设定的财务目标对应的支付百分比为100%的财务目标。如果朗盛集团的特殊情况前EBITDA比财务目标至少高12.5%，则支付百分比等于董事会财务目标APP的200%上限。如果特殊情况前EBITDA比财务目标低15%以上，则派息率从50%降至0%。这也适用于非管理和管理工作人员的可变短期薪酬。如果超过100%目标，支付曲线的陡度为超过目标提供了特殊的财政激励，这是很难实现的。管理委员会的财务目标在财政年度结束后公布。

• 将据报道为小数点的LTIFR的支付曲线采用分层的方法，以维持现有的积极事件报告文化。1.3和1.7之间的LTIFR相当于100％的目标达到目标，并导致非金融目标的薪水百分比为100％。如果LTIFR为1.0或更低，则该等同于管理非财务目标的管理应用程序200％的薪水百分比。如果LTIFR高于2.0，则支付百分比降至0％。长期目标是避免任何事故。与化学工业中的其他公司相比，在Lanxess的过去趋势，2021年的目标设定为雄心勃勃的目标。
  
  
• 在未来，现有的用于表彰特殊成就或创造额外激励的临时酌情奖金只能作为管理委员会的APP的一部分授予，上限为年度基本工资的20%。这需要监事会提供一个透明的理由。管理委员会的APP(包括酌情奖金)的最高支付比例为200%。
  
  
• 监事会仍然保留在严重职业安全和/或环境问题的情况下减少应用程序的权利。
  
  
• 在未来，长期可变补偿（长期激励 - LTI）同样将包括两个可测量的目标：基于LTSP形式的股价表现的组件，这是不变的，相对于参考的价格表现以可持续性绩效计划（SPP）形式的指数和可持续发展组成部分。SPP考虑了可持续发展目标的长期发展。根据2025年的Lanxess公布的临时目标，监事会通过了一个CO₂在接下来的几年里，可以选择一个不同的目标标准来反映公司当前的重点。188bet安卓客户端从长期来看，股价部分将占LTI的60%，可持续性部分将占40%。这两个部分的评估期分别为四年。LTI项目的参考值是基本年薪。

LTI的评估期如下：

• 与前几年相比，LTSP支付曲线没有变化。监事会决定了SPP的支付曲线。两条支付曲线如下:

这两个付款曲线都绘制了目标值和上限或下限之间的直线。如在应用程序中，如果超过100％目标，则支付曲线的陡峭梯度提供了超过目标的额外财务激励。在实现最低价值的情况下，支付百分比金额为50％。每个目标的最高薪水百分比为200％。

• 短期和长期可变补偿组件的目标值和支付曲线由监事会在财政年度开始前定义。仅在CO的情况下允许进行后续调整₂目标是考虑并购交易的目标。长期可变补偿组件LTPB将于2023年12月31日到期并将其结束。将于2024财年最后一次支付。
  
  
• 在执行控制的情况下，在两个年度基础工资上加上管理层的应用程序和LTPB / SPP，在合同终止之日的剩余期限内的100％目标达到的LTPB / SPP。
  
  
• 赔偿系统仍在提供管理成员委员会赔偿的上限。这一财政年度2021年的最大补偿，包括诸如诸如实物养老金计划的赔偿金额，全部管理委员会的赔偿金额为21,08.7万欧元。188bet安卓客户端
  
  
• 对于报告年份，随后将在赔偿报告中公布与奖金有关的指标目标价值观和目标程度。